Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest jednym z najczęściej stosowanych sposobów zakończenia stosunku pracy. W praktyce pozwala pracownikowi i pracodawcy ustalić dogodny termin odejścia, rozliczyć zaległy urlop, uregulować kwestie wynagrodzenia, odprawy, zakazu konkurencji czy zwrotu mienia służbowego. Mimo że ten tryb wydaje się prosty, wymaga zgody obu stron i odpowiedniego udokumentowania. Poniżej wyjaśniono, na czym polega rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, czym różni się od wypowiedzenia i na co trzeba uważać przed podpisaniem dokumentu.
Sposoby rozwiązania umowy o pracę
Kodeks pracy przewiduje kilka podstawowych sposobów zakończenia stosunku pracy. Umowa o pracę może rozwiązać się na mocy porozumienia stron, przez wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez rozwiązanie bez wypowiedzenia albo z upływem czasu, na który została zawarta.
Każdy z tych trybów wywołuje inne skutki prawne. Inaczej wygląda sytuacja pracownika, który otrzymuje wypowiedzenie od pracodawcy, inaczej pracownika zwalnianego dyscyplinarnie, a jeszcze inaczej osoby, która podpisuje porozumienie stron. Dlatego przed wyborem trybu zakończenia współpracy warto sprawdzić, jakie konsekwencje będą wynikały z konkretnego dokumentu.
Na czym polega rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron polega na zgodnym ustaleniu przez pracownika i pracodawcę, że stosunek pracy zostanie zakończony na określonych warunkach. Jest to więc porozumienie, a nie jednostronna decyzja jednej ze stron.
W praktyce strony mogą swobodnie ustalić datę zakończenia umowy. Nie muszą stosować ustawowych okresów wypowiedzenia. Oznacza to, że umowa może rozwiązać się tego samego dnia, po kilku dniach, po miesiącu albo w innym terminie uzgodnionym przez strony.
Porozumienie powinno być jasne i najlepiej sporządzone na piśmie. Pozwala to uniknąć późniejszych sporów o to, czy strony rzeczywiście zgodziły się na zakończenie współpracy i jakie warunki zostały ustalone.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron przez pracownika
Z inicjatywą zakończenia stosunku pracy może wystąpić pracownik. Najczęściej dzieje się tak wtedy, gdy znalazł nowe zatrudnienie, chce szybciej odejść z firmy albo nie chce czekać do końca okresu wypowiedzenia.
Pracownik może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. W piśmie warto wskazać proponowaną datę zakończenia umowy oraz zaznaczyć, że jest to propozycja zawarcia porozumienia, a nie wypowiedzenie. Ma to duże znaczenie praktyczne, ponieważ źle sformułowane pismo może zostać potraktowane jako jednostronne wypowiedzenie umowy.
Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku zgodzić się na propozycję pracownika. Jeżeli nie wyrazi zgody, umowa nie rozwiąże się w trybie porozumienia stron. W takiej sytuacji pracownik, który nadal chce odejść, powinien złożyć wypowiedzenie i zachować obowiązujący go okres wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron przez pracodawcę
Z propozycją porozumienia może wystąpić również pracodawca. W takim przypadku powinien przedstawić pracownikowi jasne warunki zakończenia współpracy, w szczególności datę rozwiązania umowy oraz ewentualne dodatkowe ustalenia dotyczące urlopu, odprawy, zwrotu sprzętu czy rozliczeń finansowych.
Pracownik nie musi przyjąć takiej propozycji. Jeżeli odmówi, pracodawca może zakończyć stosunek pracy wyłącznie w innym dopuszczalnym trybie, na przykład przez wypowiedzenie umowy albo, w szczególnych przypadkach, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Z perspektywy pracodawcy porozumienie stron bywa korzystne, ponieważ pozwala uniknąć długiego okresu wypowiedzenia i ograniczyć ryzyko sporu. Nie może jednak służyć do obejścia przepisów chroniących pracownika, zwłaszcza gdy rzeczywiste przyczyny rozwiązania umowy leżą po stronie pracodawcy.
Brak zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
Warunkiem skutecznego rozwiązania umowy za porozumieniem stron jest zgoda pracownika i pracodawcy. Jeżeli jedna ze stron nie akceptuje zaproponowanych warunków, porozumienie nie dochodzi do skutku.
Brak zgody pracownika oznacza, że samo przedstawienie mu dokumentu przez pracodawcę nie rozwiązuje umowy. Podobnie brak zgody pracodawcy oznacza, że wniosek pracownika nie kończy zatrudnienia. W obu przypadkach konieczne jest zastosowanie innego trybu, najczęściej wypowiedzenia.
W praktyce warto unikać podpisywania dokumentów pod presją. Jeżeli pracownik nie rozumie skutków porozumienia albo ma wątpliwości co do odprawy, zasiłku dla bezrobotnych, urlopu lub rozliczeń, powinien poprosić o czas na zapoznanie się z dokumentem.
Czy istnieje wypowiedzenie za porozumieniem stron?
Określenie wypowiedzenie za porozumieniem stron jest nieprawidłowe. Wypowiedzenie i porozumienie stron to dwa różne sposoby zakończenia umowy o pracę.
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem jednej ze stron. Dla jego skuteczności nie jest potrzebna zgoda drugiej strony. Porozumienie stron wymaga natomiast zgodnych oświadczeń pracownika i pracodawcy.
Różnica ta ma znaczenie praktyczne. Przy wypowiedzeniu stosuje się okresy wypowiedzenia i określone wymogi formalne. Przy porozumieniu strony mogą samodzielnie ustalić termin zakończenia umowy i dodatkowe warunki rozstania.
Rozwiązanie za porozumieniem stron umowy na czas nieokreślony
Umowę na czas nieokreślony również można rozwiązać za porozumieniem stron. Jest to często stosowane wtedy, gdy strony chcą zakończyć współpracę szybciej niż wynikałoby to z okresu wypowiedzenia.
Przy umowie na czas nieokreślony okres wypowiedzenia może wynosić 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy. Porozumienie stron pozwala ten termin skrócić albo ustalić inną datę zakończenia zatrudnienia.
Nie oznacza to jednak, że porozumienie zawsze jest korzystne dla pracownika. Przed podpisaniem dokumentu warto sprawdzić, czy pracownik nie traci przez to prawa do określonych świadczeń albo czy nie rezygnuje z roszczeń, które mogłyby przysługiwać mu przy wypowiedzeniu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Zaległy urlop a rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie pozbawia pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik ma niewykorzystany urlop, strony mogą ustalić, że zostanie on wykorzystany przed zakończeniem stosunku pracy.
Jeżeli wykorzystanie urlopu nie będzie możliwe, pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Kwestia ta powinna zostać rozliczona najpóźniej przy zakończeniu zatrudnienia.
Warto pamiętać, że przy porozumieniu stron pracownik nie nabywa prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Takie zwolnienie przysługuje w określonych przypadkach przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę, a nie przy każdym sposobie rozwiązania umowy.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron a odprawa
Podpisanie porozumienia stron nie zawsze wyklucza prawo do odprawy. Znaczenie mają rzeczywiste przyczyny zakończenia stosunku pracy, a nie tylko nazwa dokumentu.
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, może powstać obowiązek wypłaty odprawy. Dotyczy to także sytuacji, w której strony formalnie zawierają porozumienie, ale dominującą przyczyną zakończenia zatrudnienia jest likwidacja stanowiska, reorganizacja, redukcja etatów albo trudna sytuacja ekonomiczna pracodawcy.
Z tego względu przy porozumieniu warto dokładnie określić przyczynę rozwiązania umowy, jeżeli ma ona znaczenie dla odprawy, zasiłku lub innych świadczeń.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron a trzynastka
W przypadku pracowników uprawnionych do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, czyli tzw. trzynastki, sam tryb rozwiązania umowy nie zawsze przesądza o utracie prawa do tego świadczenia. Znaczenie mają przepisy dotyczące danej grupy pracowników oraz przyczyna i moment zakończenia zatrudnienia.
Co do zasady trzynastka dotyczy pracowników jednostek sfery budżetowej. W prywatnych firmach takie świadczenie nie wynika z powszechnego obowiązku, chyba że zostało przewidziane w regulaminie, układzie zbiorowym, umowie albo innym wewnętrznym źródle prawa pracy.
Przed podpisaniem porozumienia warto więc sprawdzić, czy jego treść i data rozwiązania umowy nie wpłyną negatywnie na prawo do dodatkowego wynagrodzenia.
Wyrejestrowanie z ZUS po rozwiązaniu umowy
Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Dotyczy to również rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.
Wyrejestrowania dokonuje się na formularzu ZUS ZWUA, w terminie przewidzianym przepisami. Jako datę wyrejestrowania wskazuje się dzień następujący po dniu ustania stosunku pracy.
Dla pracownika istotne jest przede wszystkim to, że po zakończeniu zatrudnienia zmienia się jego sytuacja ubezpieczeniowa. Jeżeli nie podejmuje nowej pracy, powinien sprawdzić, czy przysługuje mu ubezpieczenie z innego tytułu albo czy powinien zarejestrować się jako osoba bezrobotna.
Podanie o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
Podanie o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron powinno być sformułowane ostrożnie. Najważniejsze jest to, aby z treści pisma jasno wynikało, że pracownik składa propozycję zawarcia porozumienia, a nie jednostronnie wypowiada umowę.
W piśmie warto zamieścić: miejscowość i datę, dane pracownika, dane pracodawcy, wskazanie umowy, której dotyczy prośba, proponowaną datę zakończenia stosunku pracy oraz podpis pracownika. Dobrą praktyką jest pozostawienie miejsca na wyraźne oświadczenie pracodawcy o przyjęciu propozycji.
Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest jednak zawarcie osobnego dokumentu zatytułowanego jako porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Samo podanie i adnotacja pracodawcy nie zawsze wystarczają do prawidłowego uregulowania wszystkich istotnych kwestii.
Co powinno zawierać porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę
Porozumienie powinno precyzyjnie określać strony, datę zawarcia dokumentu, podstawę zakończenia stosunku pracy oraz termin rozwiązania umowy. Warto również uregulować kwestie rozliczeniowe, aby uniknąć późniejszych sporów.
W zależności od sytuacji dokument może obejmować także postanowienia dotyczące wykorzystania urlopu, wypłaty ekwiwalentu, odprawy, premii, zwrotu sprzętu służbowego, zachowania poufności, zakazu konkurencji, rozliczenia delegacji, samochodu służbowego, telefonu, komputera lub innych składników majątku pracodawcy.
Im bardziej złożona relacja między pracownikiem a pracodawcą, tym większe znaczenie ma dokładna treść porozumienia. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk menedżerskich, pracowników mających dostęp do tajemnicy przedsiębiorstwa oraz osób, które dysponowały mieniem znacznej wartości.
Porozumienie stron a zasiłek dla bezrobotnych
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może mieć wpływ na prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Co do zasady osoba, która rozwiązała umowę w tym trybie, może uzyskać prawo do zasiłku dopiero po upływie 90 dni od rejestracji w urzędzie pracy.
Istnieją jednak wyjątki. Odroczenie prawa do zasiłku nie powinno mieć zastosowania między innymi wtedy, gdy porozumienie nastąpiło z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy, zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy albo zmiany miejsca zamieszkania pracownika.
Z tego względu przed podpisaniem porozumienia warto zwrócić uwagę, czy dokument wskazuje rzeczywistą przyczynę zakończenia stosunku pracy. Może to mieć znaczenie dla sytuacji pracownika po rejestracji w urzędzie pracy.
Podsumowanie
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest elastycznym i często korzystnym sposobem zakończenia zatrudnienia, ale wymaga świadomej zgody obu stron. Nie jest to wypowiedzenie, dlatego pracownik ani pracodawca nie mogą jednostronnie narzucić drugiej stronie takiego trybu rozwiązania umowy.
Przed podpisaniem porozumienia należy sprawdzić jego skutki dla urlopu, ekwiwalentu, odprawy, trzynastki, ubezpieczenia, zasiłku dla bezrobotnych oraz ewentualnych roszczeń związanych ze stosunkiem pracy. Dobrze przygotowany dokument powinien nie tylko wskazywać datę zakończenia umowy, lecz także kompleksowo regulować najważniejsze rozliczenia między pracownikiem a pracodawcą.